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管理者：不要忽視公平的力量 

     在企業(yè)管理中，要增強團隊的凝聚力，激發(fā)員工**大的工作熱情，實(shí)現組織目標，關(guān)鍵在于建立一個(gè)以公平原則為基礎的發(fā)展機制。從古到今，中外管理理論直接論述公平原則的并不多見(jiàn)，但是實(shí)踐證明公平原則始終貫穿于企業(yè)管理過(guò)程中?？梢哉f(shuō)，公平是企業(yè)管理者的尚方寶劍，管理者操練的水平高低關(guān)系到管理目標的實(shí)現程度。

一賞一罰即公平？

維護公平，首先得要賞罰分明。      

古語(yǔ)曰：“國之大事，惟賞與罰?！闭f(shuō)的是，處理好國家大事，不外乎用獎賞和懲罰兩種手段。賞罰分明更是企業(yè)的管理之道。通常，獎勵表現突出的員工只能達到一個(gè)目的，即讓員工們知道只要努力就會(huì )有收獲，但是卻無(wú)法告誡那些工作消極的員工。因此，必須同時(shí)對表現不佳的員工做出懲罰，才能達到管理的另外一個(gè)目的，即給所有在行為上或者態(tài)度上消極的員工敲響警鐘。如果一個(gè)企業(yè)只有獎勵制度，沒(méi)有懲罰措施，很難**大程度地激發(fā)員工的積極性。

記者在跟一位企業(yè)老總聊天時(shí)，得到這樣一個(gè)信息：企業(yè)為了鼓勵員工按時(shí)上下班，往往都會(huì )設置一個(gè)全勤獎，剛開(kāi)始時(shí)，這個(gè)獎勵的確發(fā)揮了積極作用，遲到的員工越來(lái)越少，但是，實(shí)行了一段時(shí)間后，管理者發(fā)現遲到的現象又卷土重來(lái)了。思考過(guò)后，企業(yè)做出了一個(gè)新的規定，在保留全勤獎的同時(shí)對遲到的員工做出懲罰，從此徹底杜絕了遲到現象。這位老總感慨：“有時(shí)候獎勵100元遠遠沒(méi)有懲罰50元所起的作用大??！”

這里面蘊含的管理思想就是保證公平。只獎勵全勤的人，卻不懲罰遲到的人，時(shí)間一長(cháng)，就會(huì )在員工心里面留下一個(gè)不公平的想法，原因是獎勵往往會(huì )被人們看作是身外之物，得失與否與自己的切身利益關(guān)系不大，得到了感覺(jué)是幸運，得不到也不會(huì )覺(jué)得有什么損失；懲罰就不然了，人們之所以把懲罰看得嚴重，是因為懲罰會(huì )讓人們感覺(jué)是在掠奪自身利益，為了保證自己的利益人們就會(huì )遵守某種法則。因此，單純的獎勵無(wú)法讓員工產(chǎn)生公平感，也就不可能長(cháng)時(shí)間收到效果。

企業(yè)管理者應該也遇到過(guò)這種情況，就是沒(méi)有用獎勵迎來(lái)員工應有的笑臉，也沒(méi)有用懲罰喚醒員工的斗志。這里的奧秘就在于公平合理的賞罰不僅體現于賞罰的正確與否，還體現在獎罰的時(shí)機是否得當。如果賞罰不及時(shí)實(shí)行，那么它的效果就要大打折扣了，甚至可能得到相反的效果。獎罰的時(shí)機對于員工公平感的產(chǎn)生極其重要。

公平是一種環(huán)境不是一個(gè)制度

提到公平，企業(yè)管理者更多想到的是建立公平的薪酬制度。美國管理學(xué)者亞當斯在20世紀60年代明確提出了公平理論，該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響?；居^(guān)點(diǎn)是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。公平理論對管理者的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時(shí)應力求公平，使等式在客觀(guān)上成立，盡管有主觀(guān)判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過(guò)程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。

亞當斯的公平理論對于企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)的薪酬制度可以說(shuō)是行之有效的。但是公平感不僅僅存在于薪酬中。也許有人會(huì )說(shuō)，這是一個(gè)物質(zhì)的年代，只要工資收入公平，還有什么解決不了的？我們來(lái)看看現實(shí)，便能得出答案了。某企業(yè)員工的收入在同行業(yè)中處于上游水平，但是老板卻發(fā)現，**近頻頻有員工跳槽到收入不高的對手企業(yè)。經(jīng)過(guò)調查得知，原來(lái)自己企業(yè)的員工認為，盡管收入很高，但是企業(yè)中有很多不公平的現象，例如，有能力和沒(méi)有能力的員工收入相當，底層員工沒(méi)有參與企業(yè)決策的機會(huì )，不知道企業(yè)的發(fā)展規劃，對自己的前途沒(méi)有信心，不知道高薪能夠維持到什么時(shí)候，升職的機會(huì )不是人人均等的。這些不公平的因素直接導致了員工對企業(yè)喪失興趣。

一個(gè)企業(yè)管理者的管理能否成功歸根到底就在于能否穩定人心，使員工安于工作，并且**大限度地激發(fā)員工的工作積極性。許多企業(yè)管理效果不佳，并不是因為其不懂得先進(jìn)的管理理念和管理方法?？梢哉f(shuō)，每一種先進(jìn)的理論產(chǎn)生后，管理者們學(xué)得都是不亦樂(lè )乎，可是**后的效果卻大相徑庭，這除了每個(gè)企業(yè)自身的客觀(guān)因素制約外，重要的是企業(yè)內部的運作環(huán)境。管理者如果僅僅把管理停留在花費大量時(shí)間精力學(xué)習先進(jìn)理論，不去考慮員工的利益，那么這個(gè)企業(yè)出現管理危機的幾率就會(huì )增大。在通用電氣董事長(cháng)兼首席執行官的位置上以領(lǐng)導力著(zhù)稱(chēng)的杰克·韋爾奇，接受《華爾街日報》記者訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，曾經(jīng)提到，他總是要花費至少一半的時(shí)間來(lái)處理員工的問(wèn)題，讓每個(gè)員工知道自己在企業(yè)中所處的位置。保證企業(yè)良性運轉的法寶就在于企業(yè)能否給員工創(chuàng )造一個(gè)公平的工作環(huán)境，管理者應該多花些心思在員工身上，把關(guān)系、資歷等等不利于管理的因素徹底根除。公平的環(huán)境包括，動(dòng)態(tài)的薪酬體系，平等的晉升機會(huì )，民主的決策機制等等。從制度、理念上讓員工感到享受了公平的待遇，才能讓員工真正對企業(yè)滿(mǎn)意并愿意為企業(yè)服務(wù)。

                                                       （選自《機電商報》）