與其說(shuō)創(chuàng )業(yè)之初群策群力，不如說(shuō)生存的壓力迫使老板放下架子，也容不得老板有過(guò)多奢望，但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和穩定性增強，隨著(zhù)員工的增加和業(yè)務(wù)、管理分工的進(jìn)一步具體化和細化，隨著(zhù)預期利益的現實(shí)化，老板的經(jīng)驗、信心和控制欲也隨之增強，個(gè)人的威信也希望得到充分體現，以老板為中心的指揮格局和管理格局也就形成了。

　　首先，老板已經(jīng)習慣了事必躬親，雖然也希望管理規范，但由于其特殊的身份往往處理問(wèn)題時(shí)“一竿到底”，一個(gè)具體問(wèn)題的解決或工作安排效率提高了，卻造成管理人員無(wú)所適從，同時(shí)也容易造成管理人員不負責任的現象，借口是“老板說(shuō)了算”，所以民營(yíng)企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實(shí)際上是缺少章法。

　　其次，老板的“金口玉言”更多體現的是指令，而失去了更加合理的建議和不同觀(guān)點(diǎn)，哪怕是共同創(chuàng )業(yè)的骨干提出的建議，畢竟企業(yè)無(wú)論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險，不僅讓管理人員和員工失去了主動(dòng)性，難以體現其應當具備的責任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。

　　第三，老板的個(gè)人性格和生活習慣與企業(yè)的管理風(fēng)格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過(guò)度的謹慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒(méi)有老板點(diǎn)頭無(wú)法決策，道理很簡(jiǎn)單，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢？不僅管理崗位形同虛設，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應酬，白天經(jīng)常很晚才進(jìn)公司或經(jīng)常出差，如果企業(yè)的管理團隊不能有效彌補“時(shí)差”，都排著(zhù)隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個(gè)企業(yè)。

　　第四，老板的管理個(gè)性化還導致人浮于事的現象，看起來(lái)是對老板的尊重，實(shí)際是在敷衍和內耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問(wèn)題積累到一定程度就形成了民營(yíng)企業(yè)的管理“怪圈”，很難打破，發(fā)展的速度變慢了，協(xié)調機制缺失了，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力沒(méi)有了。

　　員工和管理人員實(shí)在不滿(mǎn)意了可以另某高就，老板何處去呢？民營(yíng)企業(yè)要重視“老板個(gè)性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在過(guò)人處，所以其優(yōu)秀的內容可以化解成經(jīng)驗但不能成為定式，其獨特的地位不能成為武斷，其個(gè)性和能力需要更多人的風(fēng)格和能力來(lái)補充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則一直是個(gè)“病體”。

　　三、情不自禁強加個(gè)人經(jīng)驗

　　民營(yíng)企業(yè)對于人才同樣求賢如渴，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，但就是他們不相信別人比他們做得更好，正是因為這種疑慮讓引進(jìn)的人才難以施展手腳，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不像部門(mén)經(jīng)理，因為老板情不自禁地將自己的風(fēng)格和曾經(jīng)的也許不合時(shí)宜的經(jīng)驗強加給他們，結果也就事與愿違了。如果老板們與引進(jìn)的人才經(jīng)過(guò)一個(gè)階段磨合，逐漸放權給新來(lái)者，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實(shí)實(shí)地變成資本家了，實(shí)際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會(huì )讓別人做好！